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PERSONNES ET LEADERSHIP
La qualité et le dévouement de l’effectif de CBC/Radio-Canada constituent l’une des forces maîtresses de la Société. Notre culture d’entreprise a été toutefois mise à rude épreuve en 2014-2015, année où nous avons traversé des vagues de réaménagement des effectifs et reconnu l’existence de problèmes généraux en milieu de travail suite au renvoi de Jian Gomeshi. En dépit de ces enjeux, le mieux-être de ses employés demeure une priorité pour la Société, alors même qu’elle met en place les changements nécessaires convenus dans le plan Un espace pour nous tous. Plus d’informations sur la manière dont nous abordons ces problèmes au sein du milieu de travail sont fournies ci-après.
PROFIL DES EFFECTIFS
Au 31 mars 2015, CBC/Radio-Canada comptait 7 440 équivalents à temps plein (ETP)(1), dont 6 659 étaient permanents, 158 étaient temporaires et 623 étaient contractuels. Par rapport au 31 mars 2014, cela représente une diminution de 710 ETP, qui découle principalement des réaménagements des effectifs dans la foulée des réductions budgétaires de 2014-2015.
Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, nous nous engageons à offrir l’égalité d’accès à l’emploi aux membres des quatre groupes désignés dans la Loi : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles.
Au 31 mars 2015, les femmes représentaient 46,0 % de l’effectif permanent, les Autochtones, 1,5 %, les personnes handicapées, 1,7 % et les membres des minorités visibles, 8,5 %.RÉAMÉNAGEMENT DES EFFECTIFS
Comme il est indiqué dans notre Rapport annuel de 2013-2014, la Société a dû abolir 657 postes à temps plein pour équilibrer son budget de 2014-2015. Ces réductions ont été en grande partie mises en œuvre à l’automne 2014, et il reste une quarantaine de postes à éliminer en 2015-2016.
À ces mesures de réaménagement des effectifs prises pour absorber les réductions budgétaires de 2014-2015 s’ajouteront d’autres réductions à hauteur de 1 500 postes d’ici 2020 dans le contexte du nouveau plan Un espace pour nous tous. Deux annonces ayant trait à ces réductions ont été faites en 2014-2015 :
- Le 30 octobre 2014, la Société a annoncé l’élimination de l’équivalent d’environ 400 postes à temps plein. La plupart des employés touchés par cette initiative ont reçu un avis de cessation d’emploi avant la fin de novembre, et les autres, au début de 2015.
- Le 26 mars 2015, la Société a annoncé son intention d’abolir environ 240 postes équivalents à temps plein de plus.
Les départs volontaires sont demeurés peu nombreux, soit environ 4 %, même si nous avons poursuivi nos mesures de compression des effectifs cette année.
*(Nombre d'employés permanents moins les départs) / Nombre d'employés permanents (exclut les départs à la retraite et le réaménagement des effectifs)
LE POINT SUR LES COMITÉS MIXTES AU 31 MARS 2015
Des comités mixtes réunissant les parties syndicale et patronale travaillent en concertation pour réduire au minimum les effets des réaménagements des effectifs sur les personnes touchées. L’objectif consiste à placer des personnes compétentes à des postes vacants qui leur conviennent, conformément aux droits prévus dans leurs conventions collectives respectives, et à réduire au minimum le nombre de licenciements involontaires. Les comités mixtes continuent de travailler aux réductions annoncées en avril et en octobre 2014. En avril 2015, ils ont également commencé à se pencher sur les réductions annoncées en mars 2015 dans le cadre des initiatives concernant la stratégie locale et ICI Musique.
MIEUX-ÊTRE, SOUTIEN ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Programme d'aide aux employés (PAE)
Nos employés continuent de bénéficier du soutien du Programme d’aide aux employés (PAE). Le PAE offre, entre autres, un service confidentiel de counseling aux employés, aux membres de leur famille et aux retraités admissibles de CBC/Radio-Canada. Il met également en œuvre des initiatives pour le mieux-être individuel dans tous les établissements de la Société au pays. Le taux d’utilisation du PAE à la fin de l’année était de 18,8 % (contre 15,7 % l’année précédente), soit 1 598 cas (contre 1 417 en 2013-2014) incluant des employés, des retraités et des membres de leur famille, ce qui témoigne de la confiance faite au programme.
La mise en œuvre de quatre initiatives nationales visant à améliorer le mieux-être des employés compte parmi les principales réalisations du PAE cette année. Ces initiatives sont la Semaine de la santé mentale, le Mois du cœur, le Mois de la nutrition et le lancement du programme Tune-Up®, pour une meilleure santé musculosquelettique des employés. Le PAE a remporté le prix d’excellence 2015 de l’EASNA, une association qui récompense les PAE pour leurs efforts en vue d’améliorer le mieux-être des employés et de créer un milieu de travail sain et productif.
Rapport sur l'enquête sur le milieu de travail relativement à Jian Ghomeshi
À la fin de l’automne dernier, nous avons congédié l’ex-animateur de radio Jian Ghomeshi. Peu de temps après, nous avons retenu les services de Janice Rubin, B.A., LL.B., pour mener une enquête indépendante sur les circonstances et les faits entourant le comportement de M. Ghomeshi et les émissions auxquelles il était associé. Nous avons également demandé à Mme Rubin de formuler des recommandations pour permettre à CBC/Radio-Canada d’améliorer ses politiques et pratiques actuelles afin de créer un meilleur environnement de travail, plus respectueux.
Les conclusions du rapport ont été publiées le 16 avril 2015. Nous avons décidé, par souci de transparence, de rendre public le rapport complet, à l’exception de certains détails caviardés pour protéger les personnes qui ont témoigné contre la promesse que leur identité ne serait pas dévoilée ou pour nous conformer à nos obligations légales. Précisons que Mme Rubin n’a pas participé à la décision de publier le rapport dans sa version intégrale ou en version caviardée.
Dans un communiqué du président-directeur général transmis aux employés le 5 juin 2015, nous avons communiqué le plan d’action que s’est donné la Société, non seulement pour appliquer les recommandations de Mme Rubin, mais également pour affirmer notre engagement envers un lieu de travail respectueux pour tous les employés, quel que soit le niveau hiérarchique, l’établissement d’affectation ou la fonction. Notre plan d’action comporte cinq priorités ainsi que des mesures pour les réaliser :
- Formation – Tous les employés devront suivre une nouvelle formation supplémentaire et obligatoire qui comportera un volet particulier pour les gestionnaires, les réalisateurs-coordonnateurs, les animateurs et les employés à court terme.
- Sondages et contrôles aléatoires – Nous procéderons à un nouveau sondage sur la mobilisation des employés pour examiner, entre autres, l’importance de la mobilisation mais aussi du bien-être psychologique en milieu de travail.
- Signalement et soutien – Nous mettrons en place une nouvelle ligne d’assistance externe et confidentielle pour les employés et nous passerons en revue nos réseaux actuels de signalement.
- Révision des politiques – Nous examinerons nos politiques, notamment celles qui ont trait à notre Code de conduite.
- Enquête en milieu de travail et données – Les employés des Ressources humaines recevront de la formation et nous examinerons nos méthodes de collecte des données.
Nous avons commencé à consulter nos syndicats pour mettre en application ce plan d’action, et nous poursuivrons ces consultations à mesure que les diverses initiatives ci-dessus seront mises en œuvre. Par ailleurs, deux championnes provenant de la haute direction ont été nommées pour mener au changement : Susan Marjetti, directrice principale, CBC Ontario, et Ginette Viens, première rédactrice en chef, ICI Radio-Canada Première. Relevant directement du président-directeur général, Mmes Marjetti et Viens devront s’assurer que les décisions prises à l’échelle de la Société se concrétisent par des mesures réalistes et applicables dans notre environnement de tous les jours.
Nous nous engageons à communiquer ouvertement et à faire le point au moment opportun tout au long de la mise en œuvre de ce plan d’action.
Développement des employés
Notre équipe responsable des activités d’apprentissage et de développement s’est surtout attachée à assurer un soutien aux employés relativement aux initiatives liées aux priorités stratégiques de la Société. Son travail a notamment porté sur l’amélioration des capacités en leadership dont aura besoin l’organisation pour traverser la période de changement à venir.
Plusieurs lancements importants sont survenus cette année : un portail d’apprentissage en ligne accessible à tous les employés; la formation à l’appui de la stratégie axée sur les plateformes mobiles pour appuyer les employés dans la transition nécessaire au numérique; un nouveau programme de développement du leadership; une approche simplifiée de gestion du rendement pour aider les gestionnaires à avoir avec leurs employés des conversations qui les motiveront à mieux performer; et des partenariats renforcés à l’échelle de la Société pour une gestion du changement globale améliorée.
Dollars de formation par effectif
INCLUSION ET DIVERSITÉ
Responsabilisation
Cette année, nous avons poursuivi la mise en œuvre du Plan national sur l’inclusion et la diversité et avons amorcé le processus de planification stratégique pour la période 2015-2018. Le nouveau plan continuera de viser les objectifs suivants : élimination des barrières à l’emploi; augmentation du bassin de candidats des quatre groupes désignés (les Autochtones, les personnes handicapées, les minorités visibles et les femmes); et constitution d’un effectif plus représentatif de la population canadienne. De plus, notre nouvel indice de la diversité, créé pour appuyer la nouvelle stratégie, nous permettra de comparer notre bilan en matière d’embauche de candidats externes issus de la diversité en fonction de la main-d’œuvre canadienne disponible.
Fonds Coup de pouce
Tous les ans, nous invitons les gestionnaires à déposer des demandes d’aide au Fonds Coup de pouce. Ce fonds de 175 000 dollars aide les gestionnaires à atteindre leurs cibles d’embauche et de maintien en poste de candidats issus de la diversité en finançant des stages et des occasions de perfectionnement. Un financement de contrepartie est accordé jusqu’à concurrence de 15 000 dollars par stage et de 7 500 dollars par occasion de développement. Et cela fonctionne! À Radio-Canada, en 2014-2015, le Fonds Coup de pouce a financé la réalisation par un stagiaire d’un volet numérique important du projet Kirano sur des portraits inspirants des Premières Nations.
Questionnaire sur l'équité en matière d'emploi
Pour le radiodiffuseur public, il est important que ses effectifs soient à l’image du public canadien. Grâce à notre recensement culturel, nous pouvons évaluer de façon plus précise la diversité de nos employés dans tous nos établissements. En date de mars 2015, le taux de participation était de 82 %, alors que nous nous étions fixé un objectif de 80 %. Nous avons également intégré un nouveau questionnaire sur l’équité en matière d’emploi dans le processus de dotation en personnel afin de mieux comprendre le pouvoir d’attraction de nos stratégies de recrutement et d’apporter les correctifs nécessaires.
RELATIONS DE TRAVAIL ET CONVENTIONS COLLECTIVES DE SYNDICATS D'ARTISTES
CBC/Radio-Canada a été très active en 2014-2015 en ce qui a trait aux relations de travail et aux conventions collectives de syndicats d’artistes.
En juin 2014, nous avons convenu avec le Syndicat canadien de la fonction publique (section locale 675) de renouveler les clauses salariales jusqu’à l’échéance de la convention collective, le 20 septembre 2015. Le 26 août 2014, nous avons ratifié avec l’ACTRA une entente visant à prolonger d’une année la convention en vigueur, soit du 1er juillet 2014 au 30 juin 2015. Nous avons également conclu une convention collective avec la Fédération canadienne des musiciens (FCM), qui a été ratifiée le 17 février 2015. La nouvelle convention expire le 30 septembre 2015 et prévoit une augmentation de 4 %. En novembre 2014, CBC/Radio-Canada a renouvelé pour quatre ans sa convention collective avec la Société des auteurs de radio, télévision et cinéma (SARTeC), soit du 10 juillet 2012 au 17 juillet 2016. Enfin, la nouvelle convention collective négociée entre CBC/Radio-Canada et la Guilde canadienne des médias est entrée en vigueur en avril 2014 pour une durée de cinq ans.
De plus, le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) a déclaré en septembre 2014 que la structure syndicale des Services français n’était plus appropriée pour négocier collectivement au Québec et à Moncton, au Nouveau-Brunswick. Un des syndicats, l’Association des réalisateurs (AR) a contesté certains aspects de cette conclusion. La Société ainsi que les unités syndicales restantes préconisent une seule unité de négociation.
En mai 2015, le CCRI a décrété que la nouvelle structure syndicale des Services français sera composée de deux unités de négociation. L’une de ces deux unités regroupera les membres du SCFP section locale 675, du STARF-SCFP 5757 et du SCRC. L’autre unité regroupera les membres de l’AR. Radio-Canada et les syndicats avaient jusqu’au 15 juin 2015 pour déposer une demande de réexamen auprès du CCRI ou encore, une demande de révision judiciaire devant la Cour d’appel fédérale. Le 15 juin, CBC/Radio-Canada a fait une demande de révision judiciaire auprès de la Cour d’appel fédérale. La Société a fait ce choix parce que les motifs sur lesquels le CCRI s’est basé pour prendre sa décision n’ont toujours pas été transmis aux parties. La Société doit s'assurer de protéger le droit de Radio-Canada de contester les motifs de la décision. Toutefois, cela n’a pas pour effet de retarder le vote et celui-ci se déroulera comme prévu, du 15 au 26 juin. Le vote sera encadré par le CCRI et, après sa tenue, des négociations seront engagées entre Radio-Canada et cette nouvelle unité de négociation. De plus amples informations sur ce sujet, figurent sur notre site institutionnel.
MOBILISATION ET RECONNAISSANCE
Mettez-nous au défi! 2014
L’initiative Mettez-nous au défi! réunit nos employés de secteurs très divers et de toutes les régions du pays. L’idée dominante : trouver l’inspiration, se remuer les méninges et faire des recommandations sur des enjeux essentiels à la réussite future de la Société. L’édition 2014 de Mettez-nous au défi! a eu lieu les 4 et 5 novembre 2014 à Montréal.
Cette année, l’objectif était de discuter de la manière de transposer la stratégie Un espace pour nous tous dans nos services. Les participants, répartis en groupes responsables chacun d’un des thèmes de la stratégie, ont mis de l’avant des projets concrets et réalisables dans la Société. Une fois sélectionnés, les groupes des projets en question ont quatre semaines pour développer et tester un prototype fonctionnel.
Parmi les projets déjà en cours, mentionnons « Risquer pour changer », qui vise à fournir un financement de démarrage modeste pour des initiatives appuyant le plan stratégique qui ne pourraient pas voir le jour autrement. Ce projet a par la suite été mis à contribution pour les volets mobile et en ligne de l’événement #CBCAsks: Is Politics Broken? Également proposé : l’Accélérateur d’idées, un processus pour favoriser l’innovation à Radio-Canada. Ce projet, ouvert à tous les employés, leur permet de concevoir un prototype des idées les plus innovantes dans les domaines du numérique et de la technologie, dans un esprit de collaboration et d’interactions interservices.
Prix décernés aux employés en 2014
La reconnaissance est un aspect important de la culture du radiodiffuseur public, et la remise annuelle des prix du président de CBC/Radio-Canada est une occasion officielle de démontrer notre reconnaissance. En 2014, 160 mises en nomination dans 12 catégories ont émané d’employés partout au pays. Et pour la première fois, un prix représentant le choix des employés (740 employés ont voté), le prix Mieux faire les choses, a été remis.
CBC Vancouver au défilé de la fierté de Vancouver 2014
CHANGEMENTS ADMINISTRATIFS
Changements au Conseil d'administration
Le 9 octobre 2014, Mme Sonja Chong a été nommée au Conseil d’administration pour un mandat de cinq ans en remplacement de M. Peter D. Charbonneau. Le 30 avril 2015, M. Rob Jeffery a également été nommé pour un mandat de cinq ans après le départ de George T.H. Cooper. Edward W. Boyd a été reconduit dans ses fonctions pour un deuxième mandat de cinq ans entré en vigueur le 1er juin 2015. Le 18 juin 2015, M. Norman May a été nommé pour un mandat de cinq ans suite à la démission de Cecil Hawkins du Conseil d’administration le 17 mars 2015.
Changements à la haute direction
En février 2015, Roula Zaarour a annoncé qu’elle quitterait ses fonctions de vice-présidente, Personnes et Culture, à la fin d’avril 2015. Josée Girard a été nommée pour lui succéder à ce poste le 28 mai 2015, et elle entrera en fonction en août 2015. L’intérim a été confié à Monique Marcotte, directrice générale, Planification, Ressources humaines nationales et Rémunération globale, Personnes et Culture.
À la fin d’avril 2015, on a annoncé que Maryse Bertrand, vice-présidente, Services immobiliers, Services juridiques et avocate-conseil, quittait la Société le 31 mai 2015 pour relever d’autres défis. Sylvie Gadoury occupera le poste vice-présidente, Services juridiques, avocate-conseil et secrétaire générale.
- (1) À compter de l’exercice en cours, le calcul des postes équivalents à temps plein (ETP) comprend les catégories suivantes : postes de base des employés en congé depuis moins de deux ans; toutes les affectations secondaires uniques; tous les postes contractuels de plus de 13 semaines; tous les postes temporaires à long terme uniques; et tous les postes à long terme vacants dans les catégories précédentes. Les postes à temps partiel sont comptabilisés en fraction d’ETP.
